obrázek domečku-home  logo-FB     časopis Kulturní studia


Úvod

Ačkoli je německá kultura velmi blízká té české, odlišnosti v chování jsou v mnohých případech patrné. Na rozdíl od českého národa jsou Němci přesnější a preciznější, tím budí pro mnohé dojem určité chladnosti a strnulosti. To, zda jsou zmíněná tvrzení pravdivá, se snažíme zjistit v naší semestrální práci, která je zaměřena na navazování přátelských vztahů na pracovišti.

Navazování vztahů na pracoviště se odvíjí od schopnosti navazovat vztahy i mimo pracovní prostředí. Tuto schopnost ovlivňuje řada faktorů, jako je sebevědomí, otevřenost a další povahové rysy jedince. I tyto faktory svým způsobem ovlivňuje kultura dané země. Z generalizace chování určitého národa vyplynuly specifické znaky, kterými lze obyvatele charakterizovat. Ale není Němec jako Němec a pohled na tuto problematiku je naprosto subjektivní.

Otázky týkající se navazování vztahů na pracovišti a celkového chování Němců v zaměstnání nám zodpověděl respondent české národnosti žijící v Německu.

Cíl práce

Jakým způsobem přistupují Němci k problematice navazování přátelských vztahů na pracovišti?

Literární rešerše

Sociální vztahy na pracovišti je možné charakterizovat jako určité propojení mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nebo mezi pracovníky stejného postavení. Význam vztahů na pracovišti je dán především vytvářením možností k uspokojování potřeb jedince, ať se jedná o potřebu sociálního kontaktu, potřebu poskytovat a přijímat pomoc, potřebu někoho ovládat, potřebu někomu se podřizovat, potřebu náležet k určité skupině, potřebu sociálních jistot a v neposlední řadě také potřebu najít osoby se shodným pohledem na hlavní životní priority. (Pauknerová, 2006, s. 196)

Vztahy na pracovišti lze dělit na vztahy formální a neformální. Přičemž formální vztahy vyplývají z organizačního řádu dané firmy a neformální vztahy vznikají postupně tím, jak lidé na pracovišti mezi sebou komunikují a sbližují se. Z hlediska uzavírání smluv a dohod je u formálních vztahů obvyklé, že jedinec je zaměstnaný na pracovní či jinou smlouvu. Naproti tomu u neformálního způsobu je použita smlouva psychologická. V ní jsou obsaženy jisté předpoklady a očekávání toho, čeho by chtěli zaměstnavatelé či manažeři dosáhnout. (Armstrong, 2007, s.193)

Budování vyrovnané interakce mezi členy pracovního kolektivu a pozitivních mezilidských vztahů je jedním z primárních cílů vedoucích pracovníků. Kvalitní, vyvážené a přátelské vztahy na pracovišti, včetně dobré komunikace jednotlivců, vytváří absolutní základ pro úspěšnou a kvalitní práci. (Bednář, 2013, s. 190)

Němci jako národ jsou neuvěřitelně precizní. Vše potřebují mít přesně naplánované tak, aby je nic nezaskočilo. Budoucnost chtějí mít také pod kontrolou, jejich schopnost mít na všechno plán jim v tom pomáhá. Připravenost je u nich charakteristická i v pracovním životě.

Dle webových stránek businessculture.org (2014) jsou Němci zvyklí dodržovat v pracovním prostředí všechny pravidla a postupy. Formálnost jejich vystupování není obsažena pouze v jednání, ale také ve vhodném oděvu. Na schůzku s Němci je vždy zapotřebí být absolutně připraven. Je nutné perfektně znát obsah problematiky, která se bude probírat. Pokud se Němec na něco k problematice zeptá, očekává, že dostane odpověď. Veškerá překvapení či mírné odchýlení od naplánovaného postupu dané transakce nejsou vítány, i když by zmíněná změna mohla mít kladný přínos například na zisk. Dle všeobecného mínění jsou Němci zvyklí oddělovat pracovní a osobní život.

Metodologie

Kvalitativní výzkum byl dříve chápán jako doplněk kvantitativních metod, ale v současné době jeho význam roste. Definice, ve které je řečeno, že se v kvalitativním výzkumu nepracuje s čísly, není zcela přesná. V kvalitativním výzkumu je možné dojít ke kvantifikaci důležitých údajů, ale statistika v něm nehraje významnou roli.

Jeho cílem je hledání motivů, příčin a postojů prostřednictvím práce s jednotlivci či menšími skupinami a za použití metod a technik kvalitativního výzkumu převést individuální subjektivní hodnocení zkoumaného jevu do kvantifikované podoby. Nejčastěji je realizován prostřednictvím skupinových diskuzí a hloubkových rozhovorů. (Kozel, Mynářová, Svobodová, 2011, s. 165)

Značné výhody lze spatřovat v tom, že se zde hypotézy hlavně vytvářejí. Za pomoci indukce dochází k vysvětlení obecných hledisek a může dojít k formulování nové teorie. Výsledky z daného výzkumu se nevyjadřují v číslech, ale především slovně. Umožňuje nám zkoumat problémy do hloubky u jednotlivých jedinců a zjistit tak od nich mnoho informací. Je zde možnost reagovat na místní situace a podmínky. Naopak k častým nevýhodám patří to, že je velmi obtížné provádět kvantitativní predikce, dále mohou být výsledky ovlivněny samotným výzkumníkem a jeho osobními preferencemi a v neposlední řadě jsou velmi náročné na časové zpracování a analýza i samotný sběr dat je velmi obtížný.

Náš rozhovor probíhal v Německu ve městě Frankfurt nad Mohanem, dotazovaný je muž středního věku, vysokoškolského studia, který pracuje v Německu již 7 let. Původně pracoval ve firmě Nestlé, kde získal vysokou pozici a nyní dělá bussines analytika v jiné nejmenované firmě. Rozhovor byl velmi příjemný, dotazovaný byl velmi ochotný, vše trvalo pár minut, nebyl problém odpovědět na další podrobnější informace, dokonce nám byly poskytnuty i různé materiály o německé kultuře, o tom, jak funguje celá německá společnost, což pro nás bylo velmi přínosné.

Praktická část práce (vlastní práce)

Jak jsme již uvedli v metodologii, v praktické části jsme se dotazovali na vztahy na pracovišti Čecha, který již 7 let pracuje v Německu. Z rozhovoru bylo patrné, že rozdíl mezi německou a českou mentalitou je velice malý. Obě mentality jsou si natolik blízko, že v podstatě nepoznáte rozdíl mezi chováním Němce k Němci a Němce k Čechovi. Samozřejmě se i v případě Němce může stát, že bude mít s jinou národností problém. Němci jsou ovšem vychovaní tak, že na sobě tento problém nedají znát a chovají se vždy slušně. V současné době je německá mentalita vidět například v souvislosti s imigrantskou krizí. I lidé v Německu mají na toto téma negativní názory, ale právě díky jejich vychování se každá diskuse věnuje něčemu konkrétnímu místo toho, aby jen nadávali na internetu a šířili nenávist, jak je často vidět v České republice.

Pokud jde o vztahy mezi lidmi na pracovišti, jsou mezi německou a českou firmou pouze nepatrné rozdíly. Lidé jsou přátelští, chodí společně na oběd, zúčastňují se teambuildingů a baví se o normálních věcech. Rozdíl najdeme až v případě otázky přátelství mimo pracovní dobu. Češi jsou zvyklí navazovat v práci nejen pracovní, ale i osobní vztahy. Němci jsou oproti tomu zvyklí mít dobré vztahy na pracovišti, které ale neprohlubují na osobní úroveň. Jednoduše oddělují práci a soukromí.

Další typickou vlastností pro Němce, konkrétně nadřízené pozice je, že mají rádi přehled a kontrolu nad vším, co jejich podřízení dělají a zároveň jim dávají detailnější úkoly. Samozřejmostí mezi nadřízenými i kolegy je, že si vykají. Ze standartního německého chování se v němčině očekává, že si budete vykat. Na druhou stranu, pokud člověk tohle pravidlo poruší/ignoruje, tak se mu Němci víc otevřou a nebudou se kvůli tykání nějak zásadně pohoršovat. Tykání je navíc mnohem lepší v případě, kdy například společně řešíte nějaký projekt, protože si k sobě lidé najdou rychleji cestu. Pokud byste se ale bavili o čistě německé společnosti s většinou zaměstnanců Němců, tak by tykání bylo každopádně problém a člověk by musel velmi dlouho vykat, dokud by se nepropracoval k tykání. Oproti tomu v angličtině si z principu kolegové tykají.

Jako další velký rozdíl považujeme chování Němců při poradách, schůzkách, apod. Obecně jsou Němci více přímočaří, takže se baví o konkrétních věcech a nechodí kolem horké kaše. Zároveň nemají problém dát velmi konkrétně najevo, že se jim něco nelíbí a že to nesplňuje jejich představy, což je dost zásadní rozdíl oproti jiným národnostem.

Při rozhovoru jsme se vlastně utvrdili v tom, že mezi Čechy a Němci nejsou v pracovním prostředí velké rozdíly. Jediný podstatný rozdíl ve vztazích na pracovišti je, že jsou Němci zvyklí oddělovat pracovní a osobní život.

Diskuse a závěr

Německo patří spíše k zemím, kde převládá individualismus nad kolektivismem. S Českou republikou je v tomto směru skoro na stejné pozici. Obecně je česká a německá mentalita velmi podobná i vzhledem k sousedství obou zemí. V pracovním prostředí jsou dle výsledků naší práce vidět určité rozdíly.

Odlišnosti nejsou na úrovni důvěry mezi nadřízeným a podřízeným či mezi rovnocennými kolegy, ale spíše v přístupu k vedení pracovníků. V německé kultuře je vedoucí pracovník větší autoritou než v té české. Je jasné, že vše co nadřízený svým zaměstnancům zadá, podřízený vyplní. To platí i v České republice. Němci mají ale rádi ve všem určitý přehled, takže veškeré kroky, které se rozhodne zaměstnanec k vyplnění daného úkolu udělat, musí projednat s vedoucím. V málokterých společnostech mají vztahy mezi sebou nastavené natolik uvolněně, aby si mohly dokonce tykat.

I když v České republice panuje názor, že jsou Němci méně přátelští než Češi, výsledky semestrální práce to nepotvrdily. Němci se v pracovním prostředí projevují, co se týče přátelských vztahů, podobným způsobem jako Češi. Jejich projev není možná na první pohled natolik otevřený, ale to je dáno tím, že přistupují ke všemu, včetně navazování přátelských vztahů, velmi poctivě a své emoce nedávají ze začátku moc najevo.

Seznam literatury

  1. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy : 10. vydání. 1. vyd. Praha: Grada, 2007, 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3.
  2. BEDNÁŘ, Vojtěch. Sociální vztahy v organizaci a jejich management. Vyd. 1. Praha: Grada, 2013, 224 s. Psyché (Grada). ISBN 978-80-247-4211-3.
  3. HENDL, J. Úvod do kvalitativního výzkumu. Praha: Karolinum, 1997, ISBN 80-7184-549-3.
  4. KOZEL, Roman, Lenka MYNÁŘOVÁ a Hana SVOBODOVÁ. Moderní metody a techniky marketingového výzkumu. 1. vyd. Praha: Grada, 2011, 304 s. Expert (Grada). ISBN 978-80-247-3527-6.
  5. PAUKNEROVÁ, Daniela. Psychologie pro ekonomy a manažery. 2., přeprac. a aktualiz. vyd. Praha: Grada, 2006, 254 s. Manažer. ISBN 80-247-1706-9.
  6. Firemní etiketa. Business Culture: Rozsáhlý trénink v mezinárodním kulturním povědomí [online]. Passport to trade, 2014 [cit. 2015-11-09]. Dostupné z: http://businessculture.org/cz/western-europe/germany/business-meeting-etiquette-in-germany

Přílohy