obrzek domeku-home logo-FB


Diskriminace žen na trhu práce

Úvod

Tato práce se zaměřuje na ženy ve společnosti, a zda existují rozdíly na trhu práce pro muže a ženy. Z historie víme, že ženy to neměly lehké, už od starověku se projevovala nerovnost ženy v rodině, ve vzdělání, v zaměstnání a ve veřejném životě. Žena nesměla chodit do školy, do zaměstnání a už vůbec se nesměla podílet na veřejném rozhodování. Jejím právoplatným místem byl domov a rodina. Byla po staletí brána jako ochránkyně rodinného krbu. I přes tuto mnohdy nelehkou úlohu, její role nebyla oceňována a velmi často zažily bezpráví, pohrdání a fyzické i psychické týrání.

V této práci jsme si dali za úkol zjistit, zda došlo během posledních několika desetiletí ke změně a jaká je současná situace. Myslíme si, že pro společnost je důležité, ať už diskriminace existuje či nikoli, aby obě pohlaví byla respektována ve všech oblastech lidské činnosti stejně, proto by se měly děti, které ještě nemají vytvořený vlastní názor a přejímají hodnoty a postoje, kromě v rodině i ve škole, vést k rovnocennosti a k tolerantnosti obou pohlaví. Dále jsme se v naší práci zaměřili na jednotlivé pracovní pozice a platové podmínky, ty by nám mohly ukázat, zda jsou rozdíly mezi mužem a ženou na stejném postu a tedy jestli je žena diskriminovaná. V praktické části z rozhovorů dostáváme odpověď´ na naši výzkumnou otázku.

Cíl práce

Za předpokladu, že diskriminace opravdu existuje, je našim hlavním cílem práce zjistit odpověď na výzkumnou otázku: Jsou ženy diskriminované?

  • Jak to bylo v historii?
  • Jak je tomu dnes?
  • Ženy na trhu práce.

Metodika

Tato práce je rozdělena do tří hlavních částí, literární rešerše, teoretické části a praktické části. Literární rešerše je založena na shrnutí poznatků z dané problematiky. Na jejich základě byl vytvořen stručný náhled do řešené problematiky. Literární rešerše poukazuje především na aktuálnost tématu a příležitost pro možné rozšíření v oblasti diskriminace žen na trhu práce.

Teoretická část práce je zaměřena na postavení žen v historii, dále na současnou situaci v oblasti profesní kariéry žen a také se zaměřuje na Gender Pay Gap. Tato část práce uvádí, jaké ženy měly postavení ve společnosti už ve středověku a upozorníme na první zmínku feminismu. Význam profesní kariéry žen v současnosti, je zaměřen na různé faktory, ač situace žen v zaměstnanosti je podporována, tak stále je preferováno přizpůsobit se stereotypně mužskému modelu kariéry. Teorie se také týká Gender Pay Gap, neboli rozdíly v platech mezi muži a ženami na zcela stejné pracovní pozici.

Praktická část se zaměřuje na rozhovor s několika ženami o diskriminaci žen na pracovišti a při pracovních pohovorech a na srovnání postavení žen na trhu práce v současnosti a minulosti. Rozhovor s respondentkami měl podobu polo strukturovaného rozhovoru. Respondentkám bylo položeno šest hlavních otevřených otázek, které byly předem jasně zformulovány, aby se dotazované ženy mohly plně vyjádřit k danému tématu. Dále bylo zjištěno povolání a počet dětí, aby byl rozhovor objektivní, jak z pohledů různých oborů zaměstnání, tak z pohledu počtu vychovávaných dětí či bezdětnosti, což je pro téma diskriminace velmi důležité. Rozhovory probíhaly individuálně a jejich obsah byl písemně zaznamenán. Cílem těchto rozhovorů bylo zjistit odpověď na výzkumnou otázku: Jsou ženy diskriminované?

Adekvace metod: Při zpracování teoretické části jsme vycházely z dostupné literatury s cílem vymezit i popsat vývoj a stávající situaci, které budou dále zkoumány v rámci výzkumu práce. Z pozitivního hlediska bylo nalezeno dostatek odpovídajících materiálů, které se zabývají danou problematikou. Z negativního hlediska je strukturovaný rozhovor s respondentkami, který pouze nastíní stupeň problematiky, avšak neposkytne podrobný náhled. Praktickou část, kterou jsme založili na strukturovaném rozhovoru, konkrétně na dotazování osobní formou. Výhodou tohoto dotazování je flexibilita s možností položení doplňujících otázek, které hlavní otázku více specifikují v případě, že respondentky nebyly schopny otázce porozumět a zároveň na ni odpovědět.

Literární rešerše

Koldinská 1)ve své knize Gender a sociální právo:Rovnost mezi muži a ženami v sociálně právních souvislostech vymezuje diskriminaci na trhu práce z pohledu pohlaví jako znevýhodnění muže či ženy z toho důvodu, že se od toho či onoho něco společensky očekává (např. že žena bude výlučnou pečovatelkou o děti a bude o ně pečovat rovněž v případě jejich onemocnění a naopak u mužů v důsledku péči o děti nebude potřeba zohlednit pro účely důchodového pojištění) a v souvislosti s těmito očekáváními se předpokládá určité chování jež může ovlivnit například rozohodování zaměstnavatele, kterého z uchazečů příjmout na volné pracovní místo.

Diskriminace žen na trhu práce není zapříčiněna despektem zaměstnavatelů k ženám ani nedůvěrou v jejich pracovní schopnosti a výkonnost. Je zapříčiněna zkušeností, že ženy mají odlišnou roli v rodině.Nelze předpokládat, že zaměstnavatelé k této skutečnosti nepřihlíží. Pro minimalizaci nákladů nabídnou ženám nižší mzdu, čímž následně kompenzují případné další náklady, pokud by žena v práci chyběla. Odpůrci diskriminace přicházejí s požadavkem zakázat ji a uzákonit povinnost platit ženám za stejnou práci stejné mzdy jako mužům. Na první pohled se jedná o rozumný požadavat, nicméně ve výsledku to snižuje pro ženu šanci najít práci.2)

Teoretická část

Postavení žen v historii

Postavení žen v pravěku bylo dáno růzností pohlaví, bylo chápáno jako přirozeně dané, jako výraz přírody. Muž a žena měly rovné postavení ve společnosti, jediný rozdíl mezi mužem a ženou byl biologicko fiziologický, který určoval jejich společenské role, žena měla za úkol sběr rostlinné potravy a muži lovili maso. Žena v době divošství a barbarství měla různé společenské postavení. Existovaly kmeny, kde ženy byly podřízeny mužům, zejména v civilizovaných zemích a naopak kmeny, kde i ženy žily rovnocenně po boku muže nebo i v mnohomužství, později byl zakázán styk mezi ženou a mužem ze stejného rodu. Díky zkvalitňování vztahu mezi mužem a ženou se později vytvořil matriarchát a žena se tak poprvé stala hlavou rodiny. Žena měla vůdčí roli, neboť ona měla dáno od přírody rodit děti a tím zachovávat rod, byla uctívána jako zdroj života. Bohužel rozdíl fyziologický a psychologický odsuzoval ženu k usedlému životu, vychovávala děti a hlídala oheň, což mělo za následek vznik patriarchální rodiny. Muž se stal hlavou rodiny a vzniklo tak první podrobení si ženy. Muži byli vlastníci výrobních prostředků, byl nejen vlastníkem majetku ale i ženy. Úcta k ženě klesla a žena byla podrobena rozhodování svého muže, žena musela projevovat naprostou poslušnost, byla obětí i objektem mužovy nadvlády, byla uzavírána před světem a sloužila jenom svému muži. Cizoložství u žen bylo tvrdě trestáno, u mužů tresty nebyly stanoveny. 3)

Středověk

S příchodem křesťanství žena pocítila naději na lepší život, avšak římsko-katolická církev se vzdalovala od učení Ježíše. Křesťanství pocházející židovství mluvilo o ženě jako o původkyni všeho zlého. Žena byla považována za studnici hříchu, ze které pocházelo mužovo zlo. 4) Panenství bylo po celý středověk bráno jako nejvyšší hodnota ženy, důraz byl kladen na celibát, což vedlo ke snížení hodnoty ženy a degradaci v manželství. V období vrcholného středověku vznikl kult Panny Marie, matky boží, který zajistil ženám pocit rovnoprávnosti. 5) Od 11. století církev označila sňatek, jako svátost manželskou a od 13.století veškeré věci týkající se manželství spadají pod církev, uzavírání sňatku i rozvody má na starosti církev. V tomto období je hlavním posláním ženy co nejlépe se vdát a starat se o svou domácnost, ovšem hlavou rodiny a dominantní postavení má stále muž. Muž měl svou manželku vychovávat i za použití násilí. Pokud muž svou ženu přistihl při nevěře, mohl ji i zabít. Týrání žen bylo společensky přijatelné, mnoho žen tak umíralo předčasně, týrání probíhalo jak ve fyzické formě, tak i psychické. Výhodnější postavení měly ženy na venkově nebo celkově ženy nižších společenských vrstev, ty se totiž svému muži více vyrovnávaly díky práci ve stáji nebo třeba a polích. Ženy z aristokratických rodin sice nemusely tolik pracovat, fyzický (pracovní) nátlak vystřídal psychický, převládaly zde sňatky z rozumu, aby se zachovalo dobré postavení ve společnosti nebo zvětšil majetek rodiny. 6) Ženy měly vstupovat do manželství čisté, panenství bylo to nejposvátnější, co měly, u mužů tomu bylo naopak. 7) Uvolnění přišlo v 17. století, kdy především ve městech se rozšířila manželská nevěra, rozvody, které do té doby prakticky nebyly možné, se stávaly častějšími. Vznikaly také první základní znalosti o antikoncepci. 8) Výchova chlapců a děvčat byla také odlišná, děvčata se učila domácím pracím a chlapci naopak jízdě na koni, šermu a tanci. Žena byla nejdříve z procesu vzdělávání vyloučena, až období renesance se objevila potřeba ženu vzdělávat. Centrum vzdělání pro dívku, ženu byly především kláštery. Žena, která se měla vdávat pobývala v klášterech předem určenou dobu, poté se vdala, chovanky klášterů pak studovaly déle a hlouběji. 9) Postavení žen ve středověku také velmi dobře popisuje internetový článek Postavení žen ve středověku a raném novověku, proto zde uvádím jeho úryvek: „Je však třeba mít na paměti, že postavení konkrétní ženy bylo především závislé na náhledu „jejího“ muže – tedy otce, později manžela. Ze středověku známe případy žen, které se dokonce podílely na vládě, žen, jež se staraly o chod rodinného hospodářství v nepřítomnosti svých mužů, žen, které si jako vdovy uhájily dosud nevídanou samostatnost, navzdory nesouhlasu společnosti, a v neposlední řadě i žen, které se proslavily na poli duchovním jako představené významných klášterů. Přes všechno výše uvedené bylo hlavním úkolem ženy ve středověku porodit a vychovat svému manželovi následníka a také pokud možno několik dcer, starat se o chod domácnosti, případně svého manžela dostatečně reprezentovat navenek a projevovat křesťanské dobrodiní.“ 10)

Žena a smrt

Žena se se smrtí setkávala v několika podobách, nejzásadnější byla smrt dítěte nebo manžela. Pokud ji zemřelo dítě, bylo to bráno jako osobní selhání ženy, umocnilo se to pak, pokud se jednalo o chlapce. Žena jako vdova se měla starat o svůj dům v čistotě a měla dále spravovat majetek. Mladé vdovy se mohly znovu vdát nebo se o sebe postaraly samy, o starší vdovy se měla postarat bratrská obec. 11)

Feminismus

První zmínka feminismu se objevila na přelomu 17. a 18. století ve Francii a Anglii, ženy se nad muže nepovyšovaly, ale úzce s nimi spolupracovaly. Postupně však ženy chtěly také získat kvalifikaci pro svou profesi a i přes nesouhlas mužů se jim právo na vzdělání podařilo prosadit. 12)

Současná situace v oblasti profesní kariéry žen

Jak uvádí Blustein13), „… žijeme ve světě, kde si žena musí vybrat mezi dětmi a zářnou kariérou. Rozhodnutí ženy mít děti je jedním z hlavních determinant, které ovlivní pozice dosažené v jejím profesním životě.„

Obecně je dnes situace taková, že zaměstnanost žen je společností podporována, ale již příliš nemá podporu jejich profesní kariéra. Všeobecně je přijímán model zaměstnané ženy bez ambic kariéry - v takovém případě se totiž předpokládá, že žena zvládne zároveň péči o rodinu a nenarušuje tak stereotypní pohled na genderové role. Pojem kariéra je v české společnosti stále spojován s negativním hodnocením, je vnímán spíše jako „kariérismus“. Pracovní úspěch se stále předpokládá více u mužů. Ženy, které se rozhodnou probudování pracovní kariéry, považuje společnost za zvláštní, protože předpokládá, že nebudou schopny skloubit práci s rodinou a že budou péči o rodinu zanedbávat 14).

Stereotypní pohled na ženu jako pečovatelku o domácnost zároveň determinuje i pozici mužů. Od nich se očekává, že budou aktivní zejména v profesní oblasti, zajejich primární úkol se považuje finanční zabezpečení rodiny. To vede k tomu, že muži nemají dostatek času na péči o děti a o domácnost. To paradoxně ještě více znesnadňuje ženě její profesní kariéru. Dnes již existují muži, kteří se snažítomuto stereotypu čelit a věnují se také péči o děti, například nastupují na část rodičovské dovolené místo ženy. Tito muži jsou stále ještě považováni za výjimky a společnost často není schopna muže v takové pozici přijmout.

Podle mínění většiny veřejnosti by ženy měly předtím, než mají děti, pracovat na plný úvazek. S dětmi by pak měly zůstat v domácnosti až do doby, než začnou chodit do školy. Během školní docházky dětí by měly začít pracovat na částečný úvazek a až po osamostatnění dětí by se mohly práci začít věnovat naplno. Tato obecná představa ale vůbec neodpovídárealitě. Pro většinu rodin je nemyslitelná už z toho důvodu, že je pro ně nepřijatelný dlouhodobý výpadek jednoho platu.

Druhý faktor je ten, že mnohaletá absence ženy v oboru jí výrazně znemožňuje dosáhnout úspěšné profesní kariéry. Dynamický rozvoj profesí vyžaduje neustálý kontakt s ní. Žena, která se chce vrátit po takto dlouhé pauze, tak na trhu práce nemá nejmenší šanci uspět. Další aspekt je věk žen při obnoveném nástupu do zaměstnání. Pracovníci kolem 50 let jsou pro organizaci neperspektivní, o lidech daného věku se jižpředpokládá, že mají řídící pozici 15).

Současná ženská populace většinou chce být ekonomicky aktivní. Jedním z důvodů je určitě fakt, že sociální status je trvale hodnocen lépe u žen zaměstnaných než u žen v domácnosti. Zároveň ale ženy převážně nemají zájem o taková zaměstnání, která znemožňují založení rodiny a péči o rodinu.To je i příčinou nízkých aspirací žen na nejvyšší pracovní pozice. I přes nižší profesní aspirace stále roste skupina žen ve vedoucích funkcích. Zároveň stále dochází k nárůstu vzdělanosti žen, čímž narůstají i předpoklady pro narušení mužské dominance v hierarchické struktuře profesních pozic 16).

Z výzkumu Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí, který zjišťoval mezi personálními agenturami možnosti prosazení žen a mužů v managementu, vyplývá, že v otázce zaměstnávání žen se liší přístup českých a zahraničních společností. České podniky stále preferují na manažerské pozice muže a často se tím ani netají. Zahraniční společnosti již zkušenosti s ženami v managementu mají a početnější zastoupení žen v řadách manažerů tak aplikují i v českých poměrech. Jak potvrzují zástupci personálních agentur, ženy jsou při výběru diskriminovány. Aby uspěly, musí být mnohem lepší než muža své schopnosti musí daleko více prokazovat. Nejtěžší je pro ně manažerskou pozici získat, pokud už ji dostanou, zpravidla se jako manažerky osvědčí 17).

Pracovní trh je stále nastaven tak, že ženy, které se chtějí do managementu dostat, se musí přizpůsobit stereotypně mužskému modelu kariéry. Ženy-manažerky se také většinou spokojí s nižším platem než muži, protože úspěchem je pro ně již to, že danou pozici získaly.

Někteří zaměstnavatelé již objevili, že ženy mohou být jejich klíčem k úspěchu. Dobře se hodí na pozice vedoucích, umí dobře komunikovat, navazovat a udržovat si vztahy, i získat si důvěru ostatních. Nelpí na hierarchii a mají radši spolupráci, než soutěživost. Stále se snaží zlepšovat si kvalifikaci a držet tak krok s pokrokem ve své profesi. Zájmem každé společnosti by proto měla být snaha o zvýšení počtů žen v obchodní i politické sféře 18).

Harmonizace pracovního a rodinného života

Rodina je po celou dobu lidské historie základním stabilizujícím prvkem společnosti. Ve druhé polovině dvacátého století došlo v průmyslově vyspělých státech k velké proměně v podobě rodiny. Velkými změnami prochází sociální mužské i ženské role a stále roste zaměstnanost žen 19).

Při střetu pracovních a rodinných povinností dochází k napětí, člověk je nucen srovnat si priority a často i volit, buď kariéru, nebo rodičovství,přičemž volbě jsou stále vystavovány především ženy 20).

Harmonizace pracovního a rodinného života je trendem moderního trhu práce. Obecně se označuje pojmem work-lifebalance. V západním světě je tento trend již rozvinutý, v České republice je novinkou. Podniky pracující se strategií work-life balance chápou investice do oblasti lidských zdrojů strategicky a hlavním pozitivem pro ně je zlepšení firemní image jako zaměstnavatele přátelského k rodině.

Podpora harmonizace pracovního a rodinného života ze strany státu

Státní podpora je v otázce implementace rovnosti žen a mužů nezbytná. V České republice není zatím institucionální podpora prosazování a kontroly rovného zacházení tolik rozvinuta jako v zemích západní Evropy.

Mateřská a rodičovská dovolená Státní zařízení pro péči o děti předškolního věku

Podpora harmonizace pracovního a rodinného života ze strany organizací

Počet organizací, které se snaží zaměstnance-rodiče podporovat a pomáhají jim řešit jejich rodinné závazky, však stále roste. Organizace pomalu upouštějí od vyžadování klasického modelu pracovní dráhy, tedy od „mužského modelu„, kde se předpokládá práce bez přerušení od ukončení studia až do důchodu, stálá přítomnost na pracovišti, flexibilita a mobilita dle potřeb zaměstnavatele. Rozvíjí se nabídka alternativních úvazků a pracovní a rodinný život se začíná stále více prolínat. Jak uvádí Mareš 21), zaměstnavatelé již chápou, že rodinný životnemusí pracovní efektivitu snižovat a naopak se může podílet na jejím růstu.

Netradiční pracovní režimy jako forma podpory zaměstnanců s rodinou

V organizacích začíná být uplatňován tzv. management rodičovské dovolené. Jeho cílem je zajistit, aby zaměstnanci na rodičovské dovolené cítili podporu ze strany organizace a chtěli se brzy vrátit do práce. Jde o snahu zajistit, aby se kvalitní pracovníci vraceli zpět do organizace a neodcházeli ke konkurenci. Náklady vynaložené na prorodinná opatření jsou totiž nižší než ztráty z odchodu kvalifikovaného zaměstnance. Management rodičovské dovolené probíhá zejména skrze vytváření flexibilních pracovních úvazků tak, aby osoba na rodičovské dovolené mohla zůstat v kontaktu se svou prací, přestože nemůže vykonávat práci v původním rozsahu 22).

Možnosti flexibilního pracovního uspořádání pomáhají vytvářet produktivnější a efektivnější pracovní prostředí. Flexibilní rozvržení práce je vítané zejména zaměstnanci s rodinou.

Základním předpokladem pro zavedení flexibilního rozvržení práce jsou informační technologie, které umožňují vykonávat práci kdykoliv a kdekoliv. Zároveň ale flexibilní uspořádání práce klade zvýšené nároky na zodpovědnost zaměstnanců, kteří musí být schopni si dobře zorganizovat čas a dodržovat termíny 23).

Flexibilní pracovní doba Zkrácené úvazky Práce mimo pracovní poměr Sdílení pracovního místa Distanční práce Hlídání dětí

Projekty zabývající se slučitelností práce a rodiny

Spolu s rozvojem trendu work-life balance se rozvíjí také počet projektů, které se danou oblastí zabývají. Do problematiky se výrazně zapojuje Evropská unie, ale také národní vlády. Vedle toho funguje mnoho neziskových či obecně prospěšných společností, které se tímto tématem zabývají a výrazně napomáhají ke zlepšování situace.

Iniciativa Společenství EQUAL

Iniciativa Společenství EQUAL působí na území celé Evropskéunie a podporuje mezinárodní spolupráci při boji proti všemformám diskriminace a proti nerovnosti na trhu práce. Tato Iniciativa je spolufinancována z Evropského sociálního fondua je jedním z nástrojů pro dosažení cílů Evropské strategiezaměstnanosti. EQUAL se na rozdíl od jiných forem pomoci Evropského sociální fondu realizuje na celém území Evropskéunie. Iniciativa Společenství EQUAL pracuje s principy,které umožňují vyvinout, vyzkoušet a prosadit nové nástroje do politiky i do praxe. Mezi tyto principy patří mj.inovativnost, mezinárodní spolupráce, tematický přístup čimainstreaming. Mezi témata, kterými se zabývá, patřízlepšování zaměstnatelnosti, rozvoj podnikání, podporaadaptability a rovné příležitosti mužů a žen. Iniciativapodporuje konkrétní projekty a v České republice spadá podMinisterstvo práce a sociálních věcí. V rámci oblasti rovnýchpříležitostí mužů a žen EQUAL v České republicespolufinancovalo dosud dva projekty. Jedním z nich je projekts názvem:

Slaďování rodinného a pracovního životaa reintegrace mužů a žen do trhu práce, rozvoj flexibilnějších a účinnějších forem organizace práce a podpůrných služeb.

V jeho rámci byl vypracován a realizovánmodelový program podpory harmonizace rodinného a pracovníhoživota, a to ve spolupráci s Českým svazem žen. Druhý je projekt:

Snižování rozdílů mezi uplatňováním mužů a žen natrhu práce. Firma roku - rovné příležitostiJedná se o projekt Gender Studies, o.p.

Tento projekt je spolufinancovanýz Iniciativy Společenství EQUAL. Od roku 2004 se každoročněoceňují společnosti, které myšlenku rovných příležitostí proženy a muže uvádějí do praxe. Přihlášené podniky dostávajíi zpětnou vazbu a individuální doporučení. Tento projekt taknejen oceňuje nejúspěšnější organizace, ale rovněž nabízí svéknow-how v oblasti rovných příležitostí na trhu prácea v oblasti harmonizace pracovního a rodinného života, kterévýrazně přispívají právě k rovnosti na trhu práce. Oceněnípodnikům se uděluje proto, že je pozitivně motivuje k rozvojipersonální politiky a nabízí možnost publicity a posílení image dobrého zaměstnavatele. V minulých ročnících soutěžeocenění získaly převážně zahraniční společnosti jako IBM ČR,Microsoft, Allianz pojišťovna či UniCredit Bank ČR. Z českýchspolečností byly oceněny Česká spořitelna nebo ČSA.

Gender Pay Gap

Jedná se o rozdíl v platech mezi muži a ženami na zcela stejné pracovní pozici, se stejnou zkušeností a ve stejném odvětví. Na úrovni EU jsou rozdíly v odměňování žen a můžu definovány jako relativní diference průměrné hrubé hodinové odměny mezi muži a ženami v rámci celé ekonomiky.

Příčiny

Přímá diskriminace

Ženy dostávají za stejnou práci zaplaceno méně než muži. (Tento faktor je příčinou jen části ze všech případů rozdílů v odměňování, a to díky účinnosti jak vnitrostátních, tak EU právních předpisů)

Podhodnocování práce žen

Za stejnou práci s rovnocennou hodnotou dostávají ženy častěji nižší odměnu než muži. Jednou z hlavních příčin je způsob ohodnocení kompetencí žen ve srovnání s muži. Práce vyžadující obdobné dovednosti, kvalifikaci nebo praxi vykazují tendenci být špatně placené a podhodnocované v případech, kdy je vykonávají spíše ženy než muži. Kupříkladu pokladní v supermarketu (převážně ženy) obvykle vydělávají méně než zaměstnanci (převážně muži), kteří mají za úkol rovnání zboží do regálů a další práce fyzického rázu. Kromě toho také může být hodnocení výkonnosti, a tedy i úroveň odměňování a kariérní růst, pojímáno subjektivně ve prospěch mužů. Kupříkladu v případech, kdy mají ženy a muži rovnocennou kvalifikaci, se může přikládat větší důležitost odpovědnosti za peněžní prostředky než odpovědnosti za lidi.

Segregace na trhu práce

Rozdíly v odměňování žen a mužů jsou také zesilovány segregací na trhu práce. Přetrvává tendence, že ženy a muži vykonávají odlišná zaměstnání. Na jedné straně v různých sektorech převládají buď ženy nebo muži. Na druhé straně v rámci téhož sektoru nebo společnosti často převládají ženy v níže hodnocených a méně placených zaměstnáních. Ženy často pracují v sektorech, kde je jejich práce hodnocena níže a placena méně, než je tomu v sektorech, kde převládají muži. Více jak 40 % žen pracuje ve zdravotnictví, školství a veřejné správě. To je dvakrát více, než činí zastoupení mužů v uvedených sektorech. Pokud zkoumáme samostatně sektor zdravotnictví a sociální péče, tvoří 80 % pracovníků v tomto sektoru ženy. Kromě toho ženy pracují často jako administrativní asistentky, prodavačky nebo málo kvalifikované či nekvalifikované síly – na tato zaměstnání připadá téměř polovina ženské pracovní síly. Mnoho žen pracuje v zaměstnáních s nízkým výdělkem, například v úklidových a pečovatelských profesích. Ženy jsou nedostatečně zastoupeny v manažerských pozicích a pozicích s vedoucí odpovědností. Kupříkladu ženy tvoří pouze 32 % manažerů ve společnostech v rámci EU, 10 % členů řídích orgánů největších společností a 29 % vědců a inženýrů v rámci Evropy.

Tradice a stereotypy

Segregace se mnohdy pojí s tradicemi a stereotypy. Zatímco v některých případech mohou být tradice a stereotypy odrazem osobní volby, mohou zároveň mít dopad také kupříkladu na volbu studijního oboru a v důsledku toho i na profesní kariéru, jíž ženy a dívky dosahují. Více než 55 % vysokoškolských studentů jsou sice ženy, představují však menšinu v oborech jako matematika, informatika a technické inženýrské obory. Pouze 8,4 z 1 000 žen ve věku 20-29 let jsou absolventky matematických, vědeckých a technologických oborů, naproti tomu zastoupení mužů činí 17,6. V důsledku toho ve vědeckých a technických zaměstnáních pracuje méně žen. V řadě případů to má za výsledek skutečnost, že ženy pracují v níže hodnocených a hůře odměňovaných sektorech hospodářství. Vzhledem k těmto tradicím a stereotypům se od žen očekává, že budou krátit svou pracovní dobu nebo opouštět trh práce, aby pečovaly o děti a o seniory.

Sladění profesního a soukromého života

Ženy čelí větším obtížím než muži v otázkách slaďování profesního a soukromého života. Odpovědnost za péči o rodinu se doposud nesdílí rovnocenně. Povinnosti spojené s péčí o závislé příslušníky rodiny plní převážně ženy. Mnohem větší počet žen než mužů si vybírá rodičovskou dovolenou. Tato skutečnost a zároveň nedostatečné kapacity zařízení péče o děti a seniory znamenají, že ženy jsou mnohdy donuceny opustit trh práce: míra zaměstnaností žen, které mají nezaopatřené děti, činí pouze 62,4 % ve srovnání s 91,4 % u mužů s nezaopatřenými dětmi. Práce na částečný úvazek sice může být vnímána jako osobní volba, ovšem ženy se k práci na částečný úvazek uchylují častěji z důvodu skloubení odpovědnosti v rámci rodiny a zaměstnání. Existují důkazy o rozdílech v odměňování při pohledu na rozdíly v průměrné hodinové odměně u pracovníků na částečný a plný úvazek. V rámci Evropy pracuje na částečný úvazek jedna třetina žen a pouze 8 % mužů. Více než tři čtvrtiny všech pracovníků na částečný úvazek tvoří ženy.V důsledku toho mají ženy více přestávek kariéře či práce na zkrácenou pracovní dobu oproti mužům. To může mít nepříznivý dopad na jejich kariérní dráhu i perspektivu postupu v zaměstnání. Znamená to také profesní dráhu s nižší úrovní odměňování.24)

Důvody ke snížení rozdílu

Spravedlnost a demokracie

Jedním z hlavních důvodů pro uzákonění genderové rovnosti je prosazování spravedlnosti a budovánídemokracie. Většina obyvatel České republiky jsou ženy a argument, že by měly mít přístup Přinejmenšímk polovině všech pozic v politických orgánech, ať už jsou vybrány přímo či nepřímo, je proto navýsost racionální. Stejně pádný je i argument, že ženy by měly mít stejný podíl jako muži na společenskýchzdrojích, ať už se jedná o peníze, prostor,bezpečnost či jakoukoliv jinou komoditu. Další sada argumentů se zaměřuje na rozdílné zkušenosti žen a mužů s tím, že by tyto zkušenosti měly býtintegrovány do politického rozhodování pro společné dobro společnosti. Z tohoto pohledu je nevyužíváníženských zkušeností ztrátou a zvyšuje riziko, že politické rozhodování bude neefektivní. Je také skutečností,že lepší povědomí o genderové rovnosti je nástrojem, který umožňuje efektivnější využívání zdrojů. Vhodnévyhodnocování genderových dopadů také může zaručit, že se nebude plýtvat penězi.Je však možné argumentovat i tím, že ženy a muži mají rozdílné zájmy a potřeby a že by ženy mělyvstupovat do politiky, aby mohly prosazovat své zájmy. Tento argument je ale někdy vnímán jakokontroverzní, protože implikuje, že existuje konflikt mezi zájmy a potřebami žen a mužů

V soukromém sektoru

Důvody, proč soukromé společnosti uvažují o pozitivních akcích nebo plánech na prosazování genderovérovnosti, mají obvykle ekonomické pozadí (v zemích, kde to neukládá zákon). Poslední výzkumy naznačují, že se politika genderové rovnosti a pozitivní akce soukromým společnostemvyplatí. Tyto výzkumy byly provedeny ve Švédsku „Genderová rovnost a rentabilita, 2000, NUTEK“i v Evropské unii „Ženy v podnicích. Účinek zavádění pozitivních akcí na podnikové úrovni, 2001, DGZaměstnanost“. V rámci studie uskutečněné v EU bylo analyzováno 23 soukromých společností v 7 zemích. Zkoumané společnosti udaly následující důvody, proč prosazují genderovou rovnost:

  • Vyváženější pracovní síla, což jim umožňuje lépe reagovat na měnící se zákaznickou základnu.
  • Stimulování kreativního a inovačního potenciálu společnosti.
  • Přilákání a udržení si zaměstnanců.
  • Prezentování lepšího image společnosti.
  • Větší spokojenost všech zaměstnanců.

Společnosti studované v rámci studie EU byly všechny přesvědčené o pozitivním vlivu prosazování genderové rovnosti, obzvlášť z ekonomického hlediska. Obecně měly za to, že politika genderové rovnostizvyšuje produktivitu a kreativitu zaměstnanců, což následně zvyšuje konkurenceschopnost společnosti. Jinými slovy, pozitivní akce a politika genderové rovnosti byly převážně implementovány pro jejich předpokládanou ekonomickou výhodnost.Téměř ve všech případech si společnosti vylepšily i svůj image. Dalším uváděným výsledkem byla vyššíspokojenost a nižší pracovní fluktuace všech zaměstnanců, mužů i žen.

Ekonomický růst a lepší výkonnost na pracovním trhu

Větší důraz na prosazování genderové rovnosti je důležitý, chtějí-li společnosti přitáhnout pracovní sílu sesprávnou kvalifikací, což je zásadní pro jejich budoucí přežití v globální ekonomice. Populace Evropy stárne a nerodí se dost dětí, které by nahradily pracovníky, kteří odcházejí do důchodu. Například veŠvédsku odejde během příštích patnácti let do důchodu 40 % všech pracovních sil. Situace je stejná v mnoha evropských zemích a porodnost v České republice je velmi nízká. Je otázkou, zda si budouspolečnosti moci dovolit ignorovat schopnosti žen? Schopnost využít možností, které se naskytnou, bez ohledu na pohlaví bude zaměstnavatelům garantovat,že budou mít ve správnou chvíli přístup k pracovní síle se správnou kvalifikací a vyhnou se tak existujícímomezením pracovního trhu. Jednotlivcům bude možnost vybrat si práci, která jim nejlépe vyhovuje,přinášet uspokojení, a to se pravděpodobně odrazí ve formě zdravější a produktivnější pracovní síly.

Demografický růst

Mnoho evropských zemí trpí nízkou porodností, což se v budoucnosti stane celospolečenským problémem. Pokles porodnosti ale není ve všech zemích stejný a chce-li tedy konkrétní země či regionzvýšit porodnost, musí si položit otázku, proč volí ženy a muži život bez dětí a co by je mohlo povzbuditk tomu, aby jich měli více. Toto je záležitost, kde lze identifikovat jasné genderové zájmy. Většina zemí, kterým se podařilo udržetporodnost na přijatelné úrovni, totiž věnuje genderové rovnosti zvýšenou pozornost nebo přijala jináadresná opatření zaměřená na řešení problému nízké porodnosti. Přitom je prokázáno, že důležitým faktorem, který ovlivňuje rozhodnutí mít první dítě, je záruka práce. Jedokázáno, že strukturální změny na pracovním trhu mají významný vliv na reprodukční chování a že stálézaměstnání významně podporuje rozhodnutí mít první dítě. Totéž ale neplatí o pracovních úvazcích nadobu určitou a o nezaměstnanosti. Nejistota ohledně zaměstnání negativně ovlivňuje rozhodnutí mladýchžen týkající se mateřství. Další důležité faktory, jež byly identifikovány, jsou bytová situace a ukončenévzdělání. Je zkrátka prokázáno, že genderová rovnost a postavení žen na pracovním trhu jsou v přímém vztahu k porodnosti. Nejnižší porodnost v Evropě má země, ve které ženy čelí jedné z nejvyšších úrovní nezaměstnanosti, konkrétně Španělsko.

Vyšší míra osobní svobody jak pro ženy, tak i pro muže

Genderová rovnost je nepochybně otázkou osobní svobody. Ženy i muži by měli mít možnost rozvíjet svéosobní vlohy a vlastnosti v jakémkoliv směru. Matky by měly mít možnost dělat kariéru bez pocitu viny čitlaku okolí a otcové by měli být možnost zůstat doma bez toho, že by byli vystaveni společenskému tlaku,protože nejsou hlavními živiteli rodiny. U žen se často očekávají rozdílné pracovní schopnosti než u mužů, což platí samozřejmě i naopak. Při tomse předpokládá, že údajné ženské a mužské schopnosti se navzájem „doplňují“. Od mužů se tak očekává,že budou rozhodní a cílevědomí, a od žen, že budou komunikativní a vnímavé k potřebámostatních. Organizace by se staly podstatně racionálnějšími a flexibilnějšími, kdyby místo toho mohlivšichni zaměstnanci vyjádřit své osobnosti bez takovýchto omezení. Rozhodné a rázné ženěa komunikativnímu a citlivému muži by se mělo dostat stejného respektu. Měli bychom se zkrátka zbavit předpojatých názorů o tom, co je vhodné či co se od žen a od mužů očekává.

Kvalitnější rozhodování

Obecným cílem všech krajů by mělo být co nejefektivnější využívání dostupných zdrojů pro dobro komunity jako celku. Jak již bylo řečeno, pro efektivní využívání a alokování zdrojů je klíčová důkladnáznalost potřeb obyvatel dané komunity, přičemž tato znalost musí vycházet z faktů a ne z dohadů.Většina krajů v České republice i v dalších zemích předpokládá, že služby, které poskytují svým obyvatelůmpřinášejí ženám i mužům stejný prospěch, ale není mnoho krajů, které by mohly na požádání předložitjakékoliv výzkumy, které by se touto otázkou zabývaly. Zkušenosti z jiných zemí ukazují, že muži a činnosti,role, funkce a hodnoty přisuzované mužům jsou – v mnoha ohledech – hodnoceny výše než ženya atributy, jež jsou se ženami běžně spojovány. Skutečnost, že má nějaké politické rozhodnutí významnějšíimplikace pro muže než pro ženy, může mít velmi konkrétní vliv na to, jak se k němu postaví politici a státnízaměstnanci v rozhodovacích strukturách. Pokud by podkladové materiály, na základě kterých jsou formulována politická rozhodnutí, zahrnovalystatistiky členěné podle pohlaví a analýzu pravděpodobných dopadů daného rozhodnutí odděleně proženy a pro muže, měli by politici k dispozici lepší a objektivnější odrazový můstek pro správnérozhodování. Rozhodnutí by měla ve větší míře odrážet potřeby obyvatelstva. Cílem budoucích aktivit na poli prosazování genderové rovnosti ve veřejné správě na centrální, krajskéa místní úrovni by mělo při činnosti jednotlivých organizací vycházet z principu genderové rovnosti, neboťto v dlouhodobé perspektivě přispěje k budování společnosti založené na genderové rovnosti25)

Průzkum veřejného mínění o postavení mužů a žen na trhu práce

Předkládaná studie je závěrečnou zprávou Průzkumu veřejného mínění o postavení žen na trhu práce, který byl proveden ve spolupráci dvou týmů Sociologického ústavu AV ČR – Gender & sociologie a Centra pro výzkum veřejného mínění - jako zakázka Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. Výzkum byl tematicky zaměřen jednak na zachycení současné pozice žen na českém trhu práce a srovnání významu práce a rodiny v životě ženské a mužské populace. Důraz byl v tomto ohledu kladen na vnímání genderových nerovností na trhu práce muži a ženami Zkoumanou populací byli obyvatelé České republiky starší 15 let.Výzkum byl proveden kvótním výběrem vzorku 1067 respondentů (521 mužů, 526 žen) na základě proporcionálního zastoupení kvótních znaků v populaci ČR. Kvótními znaky byly: pohlaví, věk, dosažené vzdělání, velikost místa bydliště a region.

Pokud jde o znevýhodnění žen v důsledku jejich zatížení kromě práce ještě péčí o děti, tento důvod považuje za významný 91% populace. Ženy a muži se od sebe liší málo, ale překvapivě o něco častěji s tímto důvodem rozhodně souhlasí muži než ženy. Skupinou postojů, se kterými jako s vysvětleními souhlasili muži i ženy nejčastěji, jsou výroky o dominanci mužů v práci, kteří nedají ženám šanci k postupu, preference mužů ve vedoucích pozicích a nastavení pracovní sféry a zaměstnavatelské politiky, která ženy znevýhodňuje. Výrazně více žen souhlasí s tím, že v práci dominují muži a ti nedají ženám šanci (75% žen oproti 57% mužů). V souhlasu s názorem, že lidé preferují ve vedoucích pozicích muže, se ženy i muži shodují (souhlasí 88% mužů i žen). Pokud jde o názor, že současné nastavení pracovní sféry a zaměstnavatelské politiky ženy znevýhodňuje, souhlasí s ním rozhodně celá čtvrtina žen a dvě třetiny žen spíše souhlasí. Fakt, že tento sociálně-politický důvod je vysvětlením horší pozice žen v zaměstnání ve srovnání s muži pro 84% žen, ale i 65% mužů, by mělo být vážným důvodem k zamyšlení nad rovností, příležitostí žen a mužů na trhu práce a jeho podmínkách. Pro ženy je tento důvod třetím nejčastěji vybraným po tom, že lidé preferují muže ve vedoucích pozicích a důvodu, že ženy omezuje těhotenství a péče o děti.26)

Praktická část

Praktická část se zaměřuje na rozhovor s několika ženami o diskriminaci žen na pracovištích a při pracovních pohovorech a na srovnání postavení žen na trhu práce v současnosti a minulosti. Cílem těchto rozhovorů bylo zjistit odpověď na výzkumnou otázku: Jsou ženy diskriminované? Rozhovory proběhly osobně s vybranými respondentkami a trvaly zhruba 30 minut.

Kvantitativní údaje

Výzkum společnosti DEMA, a. s. pro Český svaz žen s názvem Rovnost mužů a žen ve všech rovinách života 27) , kde se účastnilo 246 respondentek v období květen až srpen roku 2007, zkoumal z části i nerovnost mužů a žen na trhu práce a diskriminaci žen. V tomto ohledu byly položeny dvě otázky:

1. Kde jsou prokazatelnější rozdíly při zaměstnávání žen a mužů? 2. Příklady diskriminace (kde, v čem) a dvojího pohledu na muže a ženy.

Na první otázku ze všech respondentek uvedlo odpověď 207, tj. 84%. Objevilo se celkem 288 konkrétních odpovědí, které byly směřovány poměrně vyrovnaně do několika oblastí. Nejčastější z nich byla v 29%, že nerovný přístup je v platovém ohodnocení. Dále si 25% dotazovaných myslí, že problémem je nezájem firem o ženy s dětmi a 22% má dojem, že jsou nerovné podmínky při výběrových řízení. Poslední dvě časté odpovědi byly o nerovnosti v řídících funkcích (13%) a 8% se domnívá, že firmy nemají zájem o starší generaci. Druhou otázku zodpovědělo z celkového počtu respondentek 138, tj. 57%. Konkrétních odpovědí bylo uvedeno 213. Ze dvou třetin odpovědi směřovali k obecnému výskytu diskriminace, zbylá třetina se zaměřovala na specifické cílové skupiny. Odpovědi se shodovali s názory na předchozí otázku a nejčastější odpovědi k tématu diskriminace žen se objevovaly (v 22%), že se diskriminace objevuje u žen s dětmi, při výběrových řízeních (v 20%) či při odměňování (v 19%). Mezi další odpovědi patří, že se diskriminace žen stává v řídících funkcích (12% odpovědí), v některých resortech (11%) a u starší generace (9%). V oblasti mezd mezi muži a ženami existuje větší rozdíl v jejich platech zřejmý ze statistických dat ČSÚ. V roce 2012 je průměrná hrubá měsíční mzda u žen 22 683 Kč a u mužů 28 916 Kč 28) . Z toho vyplývá, že ženy si vydělávají 78,4% průměrné mzdy mužů. Muži mají průměrný plat o 6 233 Kč vyšší než ženy. Z uvedených dat vyplývá, že diskriminace žen je zřejmá. Základní tři oblasti, kde se tato diskriminace objevuje, jsou platové ohodnocení, diskriminace žen s dětmi a nerovnost podmínek při výběrovém řízení. Diskriminaci v platovém hodnocení podporují i statistická data z ČSÚ. Z výzkumu agentury DEMO, a. s. vyplynulo, že ženy dostávají platové ohodnocení za stejnou práci nižší než muži a že muži mají i lepší platové nástupní podmínky. Ženy, které mají děti, bývají často diskriminovány firmami z důvodu obavy, že kvůli starosti o rodinu nebudou vykonávat svojí práci na plno. Dávají proto mnohdy přednost mužům, nebo je zaměstnávají na pozicích neadekvátní jejich vzdělání či praxi s nemožností karierního vzrůstu. Výběrové řízení může také obsahovat mnoho diskriminačních znaků. Ženám bývají dávány otázky na jejich rodinný stav, zda mají či chtějí děti, i když na to ze zákona nemají právo, a na jejichž základě dají místo spíše mužům 29)

Kvalitativní výzkum

Rozhovor s respondentkami měl podobu polostrukturovaného rozhovoru. Bylo položeno šest otevřených otázek, aby se dotazované ženy mohly plně vyjádřit k danému tématu. Bylo tázáno šest žen ve věkové kategorii od 25 do 50 let. Dále bylo zjišťováno povolání a počet dětí, aby byl rozhovor objektivní, jak z pohledu různých oborů zaměstnání, tak z pohledu počtu vychovávaných dětí či bezdětnosti, což je pro téma diskriminace velmi důležité. Všechny informace o respondentkách jsou následující:

  • Lubica, 49 let, OSVČ, 2 děti;
  • Eva, 47 let, nákupčí, 2 děti;
  • Petra, 36 let, učitelka, 2 děti;
  • Barbora, 25 let, student a asistentka ředitele, bezdětná;
  • Anna, 42 let, sekretářka, 1 dítě;
  • Jana, 50 let, zootechnička, 1 dítě.

Otázky pokládané v rozhovoru a odpovědi od všech respondentek jsou k nahlédnutí v Příloze.

První otázka se ptala, zda bylo v minulosti těžší získat zaměstnání a prosadit se na lepší pracovní pozice. Respondentky si ve většině případů myslí, že ženy to v minulosti měly mnohem těžší. Objevily se dva druhy názorů. Jeden z nich je takový, že ženy dřív byly vnímány jako ženy v domácnosti a do práce měli chodit pouze muži, jako živitelé rodiny. Dalším názorem je, že ženy nemohly mít nikdy stejné postavení jako muži, protože ti při práci byli upřednostňováni a měli i lepší platové ohodnocení, což nejspíš vyhází z prvního názoru, že ženy se měly starat o domácnost a ne chodit do zaměstnání. Pouze jediná dotazovaná si myslí, že dříve bylo více snadné získat práci odpovídající jejich kvalifikaci, dnes je podle respondentky nedostatek zaměstnání a proto ženy berou to, co je bez ohledu na kvalifikaci.

Další otázka byla obdobná, avšak se ptala na situaci v současnosti. Odpovědi na tuto otázku byly poměrně různorodé. Nejčastějším názorem bylo, že ženy s dětmi mají podstatně horší možnosti získat práci či získat pracovní postup než ženy bezdětné či muži a zároveň muži mívají i lepší platy na stejných či obdobných pozicích. Dvě respondentky si myslí, že pokud žena chce, tak se může vypracovat na velmi dobré pozice.

Třetí otázka se zaměřovala na sladění soukromého a pracovního života v současnosti se zaměřením na rozdíl oproti minulosti. I v této otázce se objevují dva rozdílné názory. Podle části respondentek je díky modernějším technologiím a přístupu některých mužů, kteří se podílejí na péči o domácnost, v současnosti více snadné skloubit pracovní život s tím soukromým. Druhá část si naopak myslí, že v dnešní době mají společnosti větší nároky na zaměstnance a taky je delší pracovní doba a tím mají ženy méně času na rodinu a domácnost.

Čtvrtá otázka se zaměřuje na ženy podnikatelky. Konkrétně řešila, zda jsou v současnosti vhodnější podmínky pro podnikání. Většina respondentek se shodla, že ženy mají v současnosti lepší podmínky pro podnikání, protože dříve bylo velmi málo žen podnikatelek, oproti tomu v dnešní době je jich podstatně více. Zároveň si některé z nich myslí, že je také problém v tom, že v současnosti je velká konkurence a udržet se na trhu jako podnikatel je o dost těžší než v minulosti. A opět se řešilo téma, že je pro ženu složité sladit soukromý život a podnikání.

Další otázka se již zaměřuje přímo na diskriminaci žen. Jejím úkolem bylo zjistit, zda se dotazované ženy setkaly s diskriminací, buď osobně či ze zkušenosti někoho blízkého. Čtyři z dotazovaných žen se s diskriminací setkaly osobně, jedna se nesetkala s žádnou formou diskriminace u sebe ani u nikoho jiného a jedna dotazovaná popisovala diskriminaci u kamarádky. Nejčastější forma diskriminace, která se v odpovědích objevovala, byla, že se zaměstnavatelé při pracovních pohovorech žen vyptávají na jejich rodinný stav a počet dětí, u bezdětných, zda děti chtějí. Další zmíněná diskriminace je požadovaní prokazatelné praxe po absolventech či vzhledová diskriminace. Jedním z dalších důvodů diskriminace bylo upřednostnění muže na pracovní pozici.

Poslední otázka se týkala diskriminačních opatření, zda se na pracovištích dodržují. Krom jedné respondentky, všechny uvedly, že se některá opatření rozhodně nedodržují. V práci se velmi často objevuje diskriminace v platovém ohodnocení, kdy ženy dostávají nižší plat než muži za stejně vykonávanou práci či na stejné pozici. Další diskriminace, která se podle respondentek stále objevuje je otázky zaměstnavatelů při pohovorech na děti, rodinný stav nebo například na zdravotní stav.

Z celého rozhovoru velmi jasně vyplynulo, že ženy jsou stále diskriminované. Téměř všechny dotazované ženy se s určitým druhem diskriminace setkaly. Důležitým faktorem se také zdá být obor, v jakém žena pracuje. Samozřejmě v klasických ženských pracích se diskriminace objevuje podstatně méně než v oborech, kde se mísí ženy a muži. Nejčastější forma diskriminace se objevuje při pracovních pohovorech, a to formou nevhodných otázek od zaměstnavatelů, kteří se zajímají o rodinný stav a především chtějí vědět o tom, zda žena má děti či si je plánuje pořídit. Další často vyskytovaná forma diskriminace je na pracovištích, kde jsou často upřednostňování muži, jak při výběru na vhodnou pozici či v pracovním postupu, tak hlavně při platovém ohodnocení.

Závěr

Odpovědi našich respondentů nám potvrdily, že diskriminace byla a je, ale v menší míře.I když vztah k ženám nebyl už od dob vzniku lidstva nijak zvláště příznivý, udělaly ženy během historie, vývoje společnosti obrovský kus práce. Postupem času si prosadily přístup ke vzdělání, do zaměstnání a dokonce i do veřejné sféry, i když mnohdy ani v těchto oblastech neměly stejné podmínky jako muži. I postavení ženy v rodině se změnilo. Muži si začali žen více vážit a začaly se budovat demokratické vztahy. I přes tyto na první pohled se zlepšující a pozitivnější vztahy k ženám se bohužel ani do dnešní doby nepodařilo zcela negativní postoje z naší společnosti odstranit. Stále se objevuje nerovný přístup k ženám. Ženy jsou opravdu i dnes diskriminované, ikdyž trochu jinak než tomu bylo v minulosti. Mezi nejzávažnější problémy patří jiné platové ohodnocení na dosti podobných pracovních pozicích pro muže a ženu, dotazy kolik a jak staré má žena děti, podceňování a předčasné zavrhnutí na základě pohlaví a ne zkušeností.

Dotazy budoucích zaměstnavatelů, kolik má žena dětí, jsou už dost nevhodné, při dnešních možnostech školek, soukromého hlídání, babiček a v neposlední řadě možnost, aby šel na mateřskou dovolenou muž, proto lze dnes snáze skloubit soukromí a kariéru. Tato možnost v historii byla naprosto nemyslitelná. Dalším důkazem diskriminace je zkušenost našich dotazovaných s odlišnými platy na stejných pozicích. Nemělo by být hodnoceno, zda je zaměstnaný muž či žena, ale jaký kus práce zvládly a jak umí řešit problémy. Na druhou stranu musíme vychválit firmy, které vytvářejí nejrůznější projekty na boj s jakýmkoli druhy diskriminace.

Důležitou úlohu hraje také pasivita, strach či neochota ženy, která se setkala s diskriminací nebo s domácím násilím, se bránit. Žena si musí uvědomit, že jsou diskriminací porušována její práva, důstojnost a mnohdy ohrožen i její život. Přitom má možnost obrany například se může obrátit na úřad práce, odborové organizace, občanské poradny či přímo na ministerstvo práce a sociálních věcí. Výrazným rozdílem od minulých dob je vznik nejrůznějších zákonů, které ženu chrání před diskriminací a domácím násilí, které zaručují rovnoprávnost mužů a žen.

Seznam literatury

BARÁNEK, Tomáš. Jak sbalit ženu. [s.l.] : Fragment, 2005. ISBN 8025302369. S. 207.

BLUSTEIN, David Larry. The psychology ofworking: a new perspektive forcareer development, counseling, and publicpolicy. New Jersey: LEA, 2006. 360 s.ISBN 0-8058-4376-0.

HAVLOVÁ, Jitka. Profesní dráha ve 20. století: Úvod do sociologie povolání. 1.vyd. Praha: Karolinum, 1996. 148 s.ISBN 80-7184-220-6.

HOLMAN, Robert,:Mikroekonomie, 2. aktualizované vydání Praha, C H Beck, 2007, 592 s., ISBN 8071798622.

HORSKÁ, Pavla. Tři století evropského feminismu. Historický obzor, 1995, 6 (2), s. 36-40.

JACHANOVÁ DOLEŽALOVÁ, Alexandra. Rovné příležitosti do firem.2. vyd. Praha: 2007, Gender Studies. 26 s. ISBN 978-80-86520-21-6.

KOLDINSKÁ, Kristina,Gender a sociální právo : rovnost mezi muži a ženami v sociálněprávnich souvislostechPraha : C.H. Beck, 2010,240 s.,ISBN 8074003434.

LENDEROVÁ, M. a kol. Eva nejen v ráji: žena v Čechách od středověku do 19. století. Praha: Karolinum, 2002. 198 s. ISBN 80-246-0375-6.

MOŽNÝ, Ivo. Rodina a společnost. 2. vyd. Praha: Slon, 2008. 324 s.ISBN 978-80-86429-87-8.

SIROVÁTKA, Tomáš, et al. Rodina, zaměstnání a sociální politika. 1. vyd. Brno: 2006, Fakulta sociálních studií MU. 280 s.ISBN 80-7326-104-9.

SOKAČOVÁ, Linda. Kariera/Rodina/Rovne přiležitosti. Praha: 2006, Gender Studies s. 67, ISBN 80-86520-12-9.

ŠNÝDROVÁ, Ivana. Manažerka a stres. 1.vyd. Praha: GradaPublishing, 2006. 176 s., ISBN 80-247-1272-5.

Internetové zdroje:

FISCHLOVÁ, Drahomíra. Možnosti a bariéry prosazení žen a mužů v managementu: šetření na personálních agenturách [online].Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2005 [cit.2013-11-15].Dostupné z WWW:<http://ckis.cuni.cz/F/A6DV8SR28BTPD7XVMV1DYVFY2P2H7P74A9PIX58NM34X8QNRV558631?func=fullsetset&set_number=004258&set_entry=000001&format=999>. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2005

Průměrné hrubé měsíční mzdy a mediány mezd. ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD [online]. Zaostřeno na ženy a muži 2013. 3. 2. 2014 [cit. 2013-02-03]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/t/6D0027D716/$File/1413134438.pdf

Rovnost mužů a žen ve všech rovinách života. ČESKÝ SVAZ ŽEN [online]. 2008 – 2013 [cit. 2014-01-30]. Dostupné z: http://www.csz.cz/storage/1314108757_sb_rok-rovnych-prilezitosti-2007.pdf

Rovnost mužů a žen ve všech rovinách života. ČESKÝ SVAZ ŽEN [online]. 2008 – 2013 [cit. 2014-01-30]. Dostupné z: http://www.csz.cz/storage/1314108757_sb_rok-rovnych-prilezitosti-2007.pdf

Rovnost žen a mužů: Jaké jsou příčiny?. GENERÁLNÍ ŘEDITELSTVÍ EVROPSKÉ KOMISE PRO SPRAVEDLNOST. Evropská komise pro spravedlnost [online]. 16.7.2013 [cit. 2013-12-26]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_cs.htm

Evropská komise - Příčiny Gender Pay Gap: Čtvrtý ročník EqualPayDay v ČR 2013. BPW - ASOCIACE ÚSPEŠNÝCH ŽEN. EqualPayDay Den rovnosti platů [online]. [cit. 2013-12-26]. Dostupné z: http://www.equalpayday.cz/equal-pay-day-2013/odborne-teze/evropska-komise-priciny-gender-pay-gap/

KŘÍŽKOVÁ, Alena a Hana HAŠKOVÁ. Průzkum veřejného mínění o postavení žen a mužů [online]. Sociologický ústav AV ČR, 2003 [cit. 2013-12-26]. GK MPSV-01-92/03. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/957/zprava.pdf. Závěrečná zpráva průzkumu veřejného mínění. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR.

Úryvek

http://www.e-stredovek.cz/view.php?cisloclanku=2009020001

zdroje úryvku:

BOCK, Gisela: Ženy v evropských dějinách: od středověku do současnosti. Praha, Nakladatelství Lidové noviny, 2007. ISBN 978-80-7106-494-7 KOPIČKOVÁ, Božena: Historické prameny k studiu postavení ženy v české a moravské středověké společnosti : Interdisciplinární pojetí studia. Praha, Historický ústav Akademie věd České republiky, 1992. ISBN 80-210-0918-7 MALÝ, Karel a kol.. Dějiny českého a čsl. práva do r. 1945. Praha, Linde, 2003.

ISBN 978-80-87212-39-4

LENDEROVÁ, M. a kol. Eva nejen v ráji: žena v Čechách od středověku do 19. století. Praha: Karolinum, 2002. 198 s. ISBN 80-246-0375-6

Příloha

Otázky a odpovědi v rozhovoru:

1. Myslíte si, že v minulosti měly ženy těžší získat práci a prosadit se na lepší pozice, co Vás vede k Vašemu názoru?

Lubica – „Myslím, že v minulosti to měly ženy mnohem těžší, jednak získat práci, vzdělání i prosadit se. Bez finanční podpory rodiny, nebo muže ženy vykonávaly jenom „ženské“ pozice, jako učitelky.“

Eva – „Ne, ženy to neměly těžší, měly větší šanci najít zaměstnání odpovídající jejich kvalifikaci a zájmům, dnR musí vzít, to co je. Důvod může být nedostatek zaměstnání.“

Petra – „Ano, ženy dříve pracovaly jako švadleny, pradleny a služky a o věcech v podnikaní, vedení firmy a třeba i v bankovním sektoru si myslím, že pracovali převážně muži a ženy nemohly tvořit karieru tak jako dnes.“

Barbora – „Otázkou je, co považujeme za minulost, pokud se bavíme například o době více jak 30 let zpět tak ano. Politická a historická situace neumožňovala ženám studium ani práci na s muži srovnatelných pozicích.“

Anna – „Ano, moje matka byla příkladem ženy u plotny a nikoho by nenapadlo, že by měla pracovat, starala se o hospodářství.“

Jana – „Ano, bylo těžší získat práci. Muži vždy měli privilegia, žena neměla možnost se dostat na dobré pozice a společností byla vnímaná jako matka – žena v domácnosti, která se stará o rodinu.“

2. Přijde Vám v současnosti těžké získat pro ženu dobrou pracovní pozici s možností pracovního postupu, můžete odůvodnit Váš názor?

Lubica – „Ženy to mají vždy těžký, jak dnes, tak v minulosti. Najít si dobrou pracovní pozici a postupovat v kariérním postupu můžou jenom ženy, které nemají děti, nebo mají zajištěné hlídaní.“

Eva – „Pro mladé ženy, které mají školy a jazykové kvality a jsou ochotny se časově plně přizpůsobit, pak ne. Ale těžko to může mít žena s dětmi, která má být ve tři hodiny ve školce. Střední a starší generace to má určitě těžší.“

Petra – „Asi zaleží na profesi, ale pokud v práci nenarazí na lidi, kteří jí to budou chtít znemožnit, tak se dá určitě pracovního postupu dosáhnout.“

Barbora – „V ČR se již nacházejí firmy, které si uvědomují loajalitu a pracovní nasazení žen a především matek a tudíž jim i vycházejí vstříc s jejich požadavky. Na druhou stranu se stává, že ženy - matky jsou zaměstnavateli diskriminovány a jsou upřednostňování muži nebo ženy bezdětné.“

Anna – „Ne, myslím si, že když žena chce tak se může dost vypracovat.“

Jana – „Ano, žena je vnímaná především jako matka i v současnosti, i přes vyšší vzdělání, které ženy mají, se špatně dostávají na lukrativnější pracovní pozice. Když už se tam prosadí, tak mají podstatně nižší ohodnocení práce než muži.“

3. V čem se liší v dnešní době sladění soukromého života s pracovním oproti dřívější době?

Lubica – „V dnešní době je mnoho technických vymožeností, které usnadňují ženám práci především v domácnostech a tím umožňují ženám věnovat svůj čas kariéře a koníčkům. Taky se již tak striktně nerozdělují „mužské“ a „ženské“ práce, muži se více podílejí na domácích pracích. Ženy se prosazují jako podnikatelky a tím si dokážou uvolnit ruce a organizují si svůj čas dle potřeb.“

Eva – „DnR je nutná časová flexibilita, která přináší delší pracovní dobu než je 8 hodin, tudíž na soukromý život není tolik času.“

Petra –„ Je těžké to sladit, ale dnes to jde mnohem lépe než dříve.“

Barbora – „Společnost klade větší nároky na vzdělání, pracovní dovednosti, schopnosti, pracovní dobu. Pro matky je velmi náročné sladit den tak, aby byla schopna pracovat na plný úvazek a ještě se starat o děti a rodinu. Dříve bylo více běžné pracovat 8,5 hodiny, což je dnes velmi výjimečné.“

Anna – „Dnes už se to dá dobře skloubit i díky moderní technice a partnerovi, který je ochotný vám doma pomoci. Dříve podle mého se nešlo věnovat obojímu na 100%.“

Jana – „Na ženu, která se chce dnes uplatnit v zaměstnání, jsou kladeny daleko vyšší nároky než dříve, jelikož musí skloubit větší pracovní nasazení se staráním se o rodinu. Čeští muži pořád považují ženu za tu, která má být doma a starat se o rodinu.“

4. Jak vidíte v současnosti možnosti podnikání žen, jsou pro něj vhodnější podmínky než v minulosti, můžete své tvrzení odůvodnit?

Lubica – „Ženy většinou nechtějí podnikat z důvodu nejistoty a rizika. Obzvlášť když jsou samoživitelky, dávají přednost jistotě zaměstnání. Možnost podnikání žen je rozhodně vhodnější, i když ženy ne vždy obstojí v konkurenci.“

Eva – „Stále stejně, pokud dřív podnikat chtěla, pak mohla. DnR může, ale je těžší se prosadit z důvodu koupěschopnosti obyvatelstva, zavedení hypermarketů malé podnikatele rujnuje.“

Petra – „Dříve asi ani nenapadlo ženy moc podnikat, když budeme brát v úvahu běžnou ženu, která ráno vstala, šla třeba do fabriky, vrátila se ve 3 z práce a honem uvařila a uklidila a do té práce chodila, aby byly peníze a spíš jí zajímalo jak to má doma hezky čisté a uklizené.“

Barbora – „Podmínky pro podnikání žen jsou naprosto rovnocenné jako pro muže. Žen podnikatelek je opravdu velké množství a velmi často jsou ve svém počínání úspěšné.“

Anna – „Dnes může kdokoli cokoli a nikomu to nevadí, dříve když taková žena se našla, společnost na ní hleděla jinak.“

Jana – „V dnešní době jsou podmínky pro podnikání žen lepší a žena se může uplatnit ve více oborech, což dříve nebylo možné. Nároky na dnešní podnikatelky jsou tak vysoké a časově náročné, že se stěží dají skloubit s rodinným životem. Podnikatelky jsou vesměs workoholičky, které nemají tolik času na rodinu.“

5. S jakou formou diskriminace jste se Vy či Vaše kolegyně setkala při pracovních pohovorech či přímo v práci?

Lubica – „Byla jsem dotazována, kolik mám dětí, jakého věku a zda mám pro ně hlídání. Taky se informovali, zda hodně marodí.“

Eva – „Zatím jsem se nesetkala“

Petra – „Já jsem se nikdy s diskriminací v práci nesetkala, jsem učitelka, učím na gymnáziu a ředitelka je žena, ale moje kamarádka, která dělá účetní, tak při žádosti o práci se jí budoucí šéf zeptal, jestli chce mít děti a kdy.“

Barbora – „Absence praxe u absolventů VŠ, matka s více dětmi, věk kolem 30 let a bezdětnost (tím předpokládané plánování rodiny).“

Anna – „Já jsem se setkala asi před rokem, kdy jsme s kamarádem žádali stejný post pracovní a dostal ho on, ne na základě znalostí a zkušeností ale kvůli tomu, že on je muž a já žena a on nepůjde na mateřskou, takže nebudou muset za něj nikoho shánět, kdežto s ženami jsou stále problémy. Zjistila jsem to, až když on tam pracoval nějakou dobu a jeho šéf sháněl další lidi tak mu řekl, že chce jen chlapy.“

Jana – „Setkala jsem se s pracovní diskriminací při pohovoru na servírku, kdy jsem byla odmítnutá s tvrzením, že jsem starší a silné postavy a že oni chtějí pouze mladé a hubené.“

6. Které diskriminační opatření podle Vás jsou dodržovány na pracovištích a které se naopak nedodržují?

Lubica – „Ohodnocení ženy a muže na stejné pozici není stejné. Muži automaticky dostanou víc za stejnou práci jak ženy. Důvod – jsou živitelé rodiny.“

Eva – „Na mém pracovním pracovišti se zatím nic takového nevyskytlo. Záleží na oboru zaměstnání.“

Petra – „Ženy asi nedostávají stejné možnosti jako muži a celkem se dodržují platební podmínky.“

Barbora – „Dodržují se opatření rasistická, naopak občas se vyskytuje sexistická diskriminace.“

Anna – „Nedodržují se rozhodně stejné platební podmínky na stejných postech u soukromých firem.“

Jana – „Některá diskriminační opatření se nedodržují. Při pracovních pohovorech se žen ptají na otázky typu, jaký je jejich rodinný stav a zda mají děti či je plánují. Žena s více malými dětmi prakticky nemá šanci sehnat lepší práci. U absolventek vysokých škol se při pohovorech ptají na prokazatelnou praxi a bez ní je těžké místo získat.“

1) KOLDINSKÁ, Kristina,Gender a sociální právo : rovnost mezi muži a ženami v sociálněprávnich souvislostechPraha : C.H. Beck, 2010, ISBN 8074003434
2) HOLMAN, Robert,:Mikroekonomie, 2. aktualizované vydání Praha, C H Beck, 2007, ISBN 8071798622
4) LENDEROVÁ, M. a kol. Eva nejen v ráji: žena v Čechách od středověku do 19. století. Praha: Karolinum, 2002. 198 s. ISBN 80-246-0375-6,s. 22
5) LENDEROVÁ, M. a kol. Eva nejen v ráji: žena v Čechách od středověku do 19. století. Praha: Karolinum, 2002. 198 s. ISBN 80-246-0375-6, s. 49, s. 8
6) LENDEROVÁ, M. a kol. Eva nejen v ráji: žena v Čechách od středověku do 19. století. Praha: Karolinum, 2002. 198 s. ISBN 80-246-0375-6, s. 28
7) LENDEROVÁ, M. a kol. Eva nejen v ráji: žena v Čechách od středověku do 19. století. Praha: Karolinum, 2002. 198 s. ISBN 80-246-0375-6, s. 49
8) LENDEROVÁ, M. a kol. Eva nejen v ráji: žena v Čechách od středověku do 19. století. Praha: Karolinum, 2002. 198 s. ISBN 80-246-0375-6, s. 54
9) LENDEROVÁ, M. a kol. Eva nejen v ráji: žena v Čechách od středověku do 19. století. Praha: Karolinum, 2002. 198 s. ISBN 80-246-0375-6
10) BOCK, Gisela: Ženy v evropských dějinách: od středověku do současnosti. Praha, Nakladatelství Lidové noviny, 2007. ISBN 978-80-7106-494-7 KOPIČKOVÁ, Božena: Historické prameny k studiu postavení ženy v české a moravské středověké společnosti : Interdisciplinární pojetí studia. Praha, Historický ústav Akademie věd České republiky, 1992. ISBN 80-210-0918-7 MALÝ, Karel a kol.. Dějiny českého a čsl. práva do r. 1945. Praha, Linde, 2003.ISBN 978-80-87212-39-4; LENDEROVÁ, M. a kol. Eva nejen v ráji: žena v Čechách od středověku do 19. století. Praha: Karolinum, 2002. 198 s. ISBN 80-246-0375-6
11) LENDEROVÁ, M. a kol. Eva nejen v ráji: žena v Čechách od středověku do 19. století. Praha: Karolinum, 2002. 198 s. ISBN 80-246-0375-6 s. 106
13) BLUSTEIN, David Larry. The psychology ofworking: a newperspektiveforcareerdevelopment, counseling, and publicpolicy. New Jersey: LEA, 2006, ISBN 0-8058-4376-0.
14) ŠNÝDROVÁ, Ivana. Manažerka a stres. 1.vyd. Praha: GradaPublishing, 2006. ISBN 80-247-1272-5, s. 49
15) ŠNÝDROVÁ, Ivana. Manažerka a stres. 1.vyd. Praha: GradaPublishing, 2006. ISBN 80-247-1272-5, s. 48
16) HAVLOVÁ, Jitka. Profesní dráha ve 20. století: Úvod do sociologie povolání. 1.vyd. Praha: Karolinum, 1996. ISBN 80-7184-220-6, s. 90
17) FISCHLOVÁ, Drahomíra. Možnosti a bariéry prosazenížen a mužův managementu: šetření na personálních agenturách [online].Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2005 [cit.2013-11-15]. Dostupné z WWW:<http://ckis.cuni.cz/F/A6DV8SR28BTPD7XVMV1DYVFY2P2H7P74A9PIX58NM34X8QNRV558631?func=fullsetset&set_number=004258&set_entry=000001&format=999>.Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2005, s. 8
18) JACHANOVÁ DOLEŽALOVÁ, Alexandra. Rovné příležitosti do firem.2. vyd. Praha: 2007, Gender Studies. ISBN 978-80-86520-21-6, s. 10
19) MOŽNÝ, Ivo. Rodina a společnost. 2. vyd. Praha: Slon, 2008. ISBN 978-80-86429-87-8, s. 17
20) SIROVÁTKA, Tomáš, et al. Rodina, zaměstnání a sociálnípolitika. 1. vyd. Brno: 2006, Fakulta sociálních studií MU. ISBN 80-7326-104-9, s. 31
21) SIROVÁTKA, Tomáš, et al. Rodina, zaměstnání a sociálnípolitika. 1. vyd. Brno: 2006, Fakulta sociálních studií MU. ISBN 80-7326-104-9, s. 42
22) SOKAČOVÁ, Linda. Kariera/Rodina/Rovne přiležitosti. Praha: 2006, Gender Studies, ISBN 80-86520-12-9, s. 24
23) JACHANOVÁ DOLEŽALOVÁ, Alexandra. Rovné příležitosti do firem.2. vyd. Praha: 2007, Gender Studies. ISBN 978-80-86520-21-6, s. 6
24) Rovnost žen a mužů: Jaké jsou příčiny?. GENERÁLNÍ ŘEDITELSTVÍ EVROPSKÉ KOMISE PRO SPRAVEDLNOST. Evropská komise pro spravedlnost [online]. 16.7.2013 [cit. 2013-12-26]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_cs.htm
25) Evropská komise - Příčiny Gender Pay Gap: Čtvrtý ročník EqualPayDay v ČR 2013. BPW - ASOCIACE ÚSPEŠNÝCH ŽEN. EqualPayDay Den rovnosti platů [online]. [cit. 2013-12-26]. Dostupné z: http://www.equalpayday.cz/equal-pay-day-2013/odborne-teze/evropska-komise-priciny-gender-pay-gap/
26) KŘÍŽKOVÁ, Alena a Hana HAŠKOVÁ. Průzkum veřejného mínění o postavení žen a mužů [online]. Sociologický ústav AV ČR, 2003 [cit. 2013-12-26]. GK MPSV-01-92/03. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/957/zprava.pdf. Závěrečná zpráva průzkumu veřejného mínění. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR.
27) , 29) Rovnost mužů a žen ve všech rovinách života. ČESKÝ SVAZ ŽEN [online]. 2008 – 2013 [cit. 2014-01-30]. Dostupné z: http://www.csz.cz/storage/1314108757_sb_rok-rovnych-prilezitosti-2007.pdf
28) Průměrné hrubé měsíční mzdy a mediány mezd. ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD [online]. Zaostřeno na ženy a muži 2013. 3. 2. 2014 [cit. 2013-02-03]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/t/6D0027D716/$File/1413134438.pdf

Free counters!
© Stránky pro studenty oboru Hospodářská a kulturní studia
na Provozně ekonomické fakultě ČZU v Praze (není součástí stránek PEF ČZU)
WWW.HKS.RE

Stránky pracují v systému DOKUWIKI
© HKS 2005-2017




obrzek jako obrzek jako